国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级）
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IT企业人才流失原因分析及对策思考 齐俊芳 新疆华夏益农网络有限公司
摘要：面对全球范围激烈的高新技术人才竞争，高新技术企业尤其是IT企业，应全面了解和分析IT企业人才流失的原因，树立以人为本的管理理念，将IT人才个人需求及发展与IT企业发展的总体需求和总体目标相结合，完善人力资源管理体系。本文试图在分析我国IT企业及其人才特点的基础之上，进而深入分析IT企业人才流失的原因，并从多个角度提出了相应的对策，希望能为IT企业的进一步良好发展提供参考。
关键词： IT企业；人才流失；薪酬制度；职涯规划；
美国企业管理顾问史密斯的研究显示，中国IT企业人才年平均流动率为60%。也就是说,平均每年10个人中就有6个人换工作①。 如何吸引和留住人才，是事关IT企业生存、发展的大问题，应当引起高度重视，认真加以对待分析和解决。下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下几个方面进行阐述：
一、简析我国IT企业及其人才特点 IT企业一般具有经济效益好、风险大，知识型人才密集，产业新、具有挑战性的特点。一般来讲，既是年轻人才向往和集中的地方，又是人才流动较频繁的地方。 IT企业人才一般都具有年轻、高学历，专业技术知识新、更新换代快，创造性强，敢于挑战的特点。这些人才凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识和技术已经资本化了。他们既是高新专业技术知识的拥有者，同时，又是行业内部人才激烈竞争压力的承受者②。 二、 IT企业人才流失的原因分析 IT企业人才流动频繁似乎成了它的行业特色。诚然，IT企业人才流失原因是多方面的，无论是当年新浪的一年三换CEO，还是搜狐开国功勋的纷纷离开，或者是笔者这些年所经历的IT企业的人才流失情况来看，笔者认为，IT企业人才流失的原因归纳起来有如下四点： 1、对薪资待遇不能满意 追求更高水平、更公正的薪资待遇,是优秀人才流失最常见的一个原因。同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇，可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。 这种情况的发生，一方面可能是由于疏虞薪资水平的市场调查，企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面是企业内部绩效考评机制出了问题，没有体现公平性原则，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。 2、技术水平发展和提高受到局限 尽管中国IT行业发展迅速，本土IT企业管理日趋规范，但在社会科学技术发展日新月异的当今，各类技术与管理知识更新较快。这就需要IT人才相应及时更新自己的知识和技能，否则就会落伍，为防被淘汰，他们必须不停地学习新知识，承受着剧烈的竞争压力。 而现今，许多IT企业，人才的培训机制很不到位，又缺乏实践的锻炼机会，因此，就有许多IT人也只是将企业当作自己技术水平发展和提高的跳板，在企业实施IT项目对他们而言，就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦项目实施完成，或学习目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。 3、出于对个人职业生涯的考虑 其实，说穿了，许多技术人才尤其是IT人所从事的，也是一碗“青春饭”。年轻时精力旺盛体力旺盛，可以承受巨大的工作和学习压力也没有问题。而到了一定年龄，身体状况固然不允许，知识结构也容易跟不上最新的技术发展。这样一来，到了一定年龄和工龄的员工假如不能在公司的管理金字塔上走得更高，而工资又比新人高出一大截，那么他们一不留神就很有可能成为公司削减成本时的牺牲品。 由于大多IT企业缺乏对他们价值的深度理解，所以无法制订出适应于IT人发展的机制，因此，IT人能做的，就是跳槽，不停地跳槽。 4、企业文化匮乏 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而建立企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。一个企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。 许多IT企业只注重挣钱，轻视企业文化建设，提不出明确的企业理念，没有形成人才学习成长的良好氛围，员工默默耕耘也没有荣誉回报，难以生成个人成就感，甚至感觉自己很难容入企业。这也是很多企业优秀员工流失的一个重要原因。
三、解决IT企业人才流失问题的对策思考 人才流失已成为制约IT企业发展的严重障碍，但这并不等于人才的流失就不可避免，相反，只要认真分析人才流失的成因，采取有效的措施和对策，人才流失的现状就会被减轻，乃至避免。 1、构建公平合理完善的薪酬体系 IT人才要求公平合理的报酬以证实自己的价值，希望公开、公正而又简明的考评制度，认为好的工作业绩自然要有好的回报。这就要求企业根据行业以及本企业发展状况，构件一套公平合理完善的薪酬体系。 薪酬体系设计需要遵循以下几个原则： (1)公平性原则。按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，因此他要进行种种的比较来确定自己的报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响今后的工作积极性，甚至是去留。这种公平性分为两种：内部公平性和外部公平性。 (2)激励原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。 (3)建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。 (4)平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。 2、提供员工充分成长的空间 我国IT技术企业大多数处于创业阶段，由于财力的限制，采取物质激励来吸引人才、留住人才，与外资企业的高收入政策相比仍然没有优势。 物质激励并不是惟一重要的因素，有发展前途、晋升和发展的机会非常有吸引力。一般来说，员工应聘到IT企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会更多地考虑个人的发展机会和前途。为员工提供充分的个人成长空间，应从以下几个方面着手。 (1)适当地授权，为员工提供富有挑战性的工作。IT企业的知识型员工喜欢“这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度”。管理层可以通过各种形式让员工有充分的机会参与公司的决策，比如会议交流、问卷调查、电子公告栏等等，以期增强员工的主人翁意识。 (2)为员工提供培训和学习的机会。在组织中满足企业人才发展与学习的需要可以有下面几种途径：提供在职培训和继续教育等接受更高层次受教育的机会，这既可以提高企业人才的技能，使其适应组织发展的需要，又是组织对人才重视与尊重的具体表现；进行内部岗位流动，扩大工作内容，这样既可以培训企业人才的多种技能，促使其全面发展，也可以减少企业人才的工作枯燥感；为有效满足企业人才自我实现需要而晋升其职位，让企业人才补充组织内工作岗位的空缺，这是为企业人才提供发展机遇最直接的途径。 3、设计不同的职业生涯。 当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工发展作积极的谋划。首先可以根据员工的业绩、技能、职业道德水平等综合因素，选择不同的工作岗位或本岗位不同的工作任务给予工作轮换，员工轮岗时要吸收新岗位的知识，不断提高技能水平。其次，在提拔任用时，要控制提升速度，要留有适当的发展空间。提拔太慢，影响员工积极性；提拔太快，没有发展空间，使员工产生发展到顶，另谋发展的想法。第三，对各部门不同员工，制定不同的发展策略。即使同一个员工，对其不同的发展时期也要有不同的发展策略。要因人而异，不能千篇一律。最后，在进行培训和提拔时，可以优先考虑内部员工。这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时又能激励本人和周围员工。 4、营造良好的企业文化氛围。 (1)关心下属关心员工。对工作要严格，并能给予必要的指导，但严格的工作之外要关爱部属，随时留意员工的细微变化，了解变化之后的真实原因，并协助员工共同解决。 (2)把握松弛适度的工作节奏，舒缓工作压力。虽说人的潜力是无限的，开发也要有个度。有如弹簧，长时间处于过度地受力状态也会失去弹力。因此，不要把员工榨干，企业的长期发展需要取之不竭、用之不尽的人力资源。 (3)保持畅通的上下左右的沟通渠道，使员工随时随地可以与上级甚至是企业老总沟通。沟通、交流是员工发泄心理郁闷的一个途径。不要指望员工没有不满，而要对员工的不满给予正确引导，才不至于使不满累积到非辞职不可的地步。沟通的渠道有很多，原则是要让员工的心理得到及时的渲泄或者引导。 (4)创造良好的团队协作氛围。互帮互助、互相勉励进步的团队精神，能使人保持良好的工作心情；如果你盯我我防你，团队成员都疲于应付复杂的人际关系，还谈何合作与发展。在IT企业这一点尤为重要，因为技术开发人员普遍地不善于处理人际关系，尔虞我诈的工作氛围更容易伤害这类员工。正如中国IBM人力资源总监周晶所说的“现在光靠钱是留不住人的，团队和大家庭的感觉才能让人觉得工作的意义。” 四、结束语。 总之，无论对于如日中天的大IT企业还是尚处于创业阶段的小IT企业而言，人力资源特别是优秀人才已经无可争议地成为今日争夺的焦点。因此，既要保持定量的人员流动，又要控制人才的流失，是IT企业持续发展的需要，也是人力资源部门的重点课题。
注释： ① 张一山，《中国计算机报》，2004年5月，第8期。 ② 佟新蓉，《中山大学学报论丛》，2007年27卷8期。
参考文献： （1）罗锐韧，《人力资源管理》，北京，红旗工业出版社，1997年。 （2）安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。 |
